Assessment-Center sind oft ein wesentlicher Bestandteil des Bewerbungsverfahrens in großen Unternehmen. In Alltagsbeispielen bewältigen die Kandidaten Aufgaben, die Personalern und Führungskräften Aufschluss über die persönlichen und fachlichen Kompetenzen der Bewerber geben.
Was ist ein Assessment-Center, welche Ziele verfolgen Unternehmen damit und welche Vor- und Nachteile gibt es?
In diesem Blogartikel erklären wir Ihnen, wie ein Assessment-Center abläuft, wie Sie sich darauf vorbereiten können und welche typischen Übungen es gibt.
- Definition: Assessment-Center
- Ziel des Assessment-Center
- So läuft ein Assessment-Center ab
- Assessment-Center: Aufgaben
- Die Vor- und Nachteile des AC
Definition: Assessment-Center – was ist das?
Das Assessment-Center, meist abgekürzt mit AC, ist ein Teil des Auswahlverfahrens im Bewerbungsprozess. Diese Herangehensweise des Auswahlverfahrens wird überwiegend in großen Unternehmen genutzt, in denen sich eine Vielzahl an Bewerbern auf eine oder mehrere Positionen bewerben.
Die qualifiziertesten Kandidaten werden dann auf Herz und Nieren geprüft. Sie durchlaufen mehrere Runden (meist zwischen 3 und 6) an einem bis drei Tagen, in denen Sie Aufgaben, wie Rollenspiele und Diskussionsrunden, bewältigen müssen.
Die anwesenden Personaler und Führungskräfte achten währenddessen besonders auf das Verhalten der Bewerber, um deren Kompetenzen zu ermitteln.
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Wer ist anwesend?
Zum Assessment-Center werden in der Regel zwei bis 20 Bewerber eingeladen. Damit sich der Prozess nicht unnötig in die Länge zieht, werden die Kandidaten meist in mehrere Gruppen eingeteilt.
Neben den Bewerbern sind immer ausgewählte Assessoren anwesend, die die Kandidaten während des Auswahlverfahrens beobachten und beurteilen. Die Gruppe der Assessoren besteht in der Regel aus Führungskräften, Personalern und Mitarbeitern aus den jeweiligen Fachgebieten.
In manchen Fällen sind auch ausgebildete Psychologen anwesend, die die Kandidaten beobachten.
Wichtig: Die Assessoren sind auch diejenigen, die am Ende entscheiden, welcher Bewerber am besten zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle passt.
Onboarding als Ziel des Assessment Center
Mit dem Assessment-Center verfolgen Unternehmen das Ziel, einen Bewerber zu finden, der persönlich sowie fachlich am besten zur offenen Position und zum Unternehmen passt.
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Was ist der Ablauf eines Assessment-Center?
Ein Assessment-Center läuft immer nach einem bestimmten Schema ab. Dazu gehören vier Phasen:
1. Selbstpräsentation
In der ersten Phase präsentiert sich der Bewerber zunächst selbst. Bestenfalls überzeugt er die Assessoren davon, dass er der geeignetste Kandidat für die zu besetzende Stelle ist. Teil der Selbstpräsentation ist es, die eigenen Stärken hervorzuheben.
2. Kompetenztest
In der zweiten Phase erwarten den Kandidaten verschiedene Aufgaben, die ihn auf seine fachlichen Kompetenzen testen. Intelligenztests, die Postkorbübung und Einzelinterviews sind nicht selten Teil der Kompetenzphase.
3. Die Praxis
Die dritte Phase des Assessment-Centers beinhaltet praktische Übungen. Hier werden die Kandidaten anhand von realen Beispielen getestet. Dazu gehören Rollenspiele, Gruppendiskussionen und Fallstudien. Das Ziel ist es, die Kandidaten und deren Wissen sowie fachliche und soziale Kompetenzen zu erkennen.
4. Feedback
In der letzten Phase folgt ein Feedback-Gespräch. Findet kein mündliches Feedback-Gespräch statt, können die Beobachter das Feedback im Anschluss auch schriftlich geben.
Je nachdem, wie das Feedback ausfällt, erhält der Kandidat ein Angebot und das Onboarding kann eingeleitet werden.
Assessment-Center: Aufgaben
Während des Assessment-Centers fordern Sie die Bewerber mithilfe von unterschiedlichen Aufgaben, Übungen und Tests heraus.
Dadurch lernen Sie die Persönlichkeit und Fähigkeiten der Bewerber kennen. Zur Verfügung stehen eine Vielzahl an Aufgaben, wodurch Sie Ihr Assessment Center ganz individuell gestalten können.
Selbstpräsentation
Hier stellen sich die Bewerber einzeln in 5 bis 15 Minuten vor. Die Assessoren achten hierbei besonders auf das Sprechtempo, Mimik und Gestik, Kreativität, Rhetorik, Individualität und Motivation. Hier kommt es auf den ersten Eindruck und die Kommunikationsstärke des Kandidaten an.
Rollenspiel
Beim Rollenspiel simulieren Sie beispielsweise ein Mitarbeiter- oder Kundengespräch. Sie beobachten dabei den Kandidaten und sein Verhalten in einer Stresssituation. Bleibt er ruhig und souverän?
Sie testen hier vor allem die Kommunikationsstärke und Konfliktfähigkeit der Bewerber. Sie achten besonders auch auf die Führungskompetenzen der Teilnehmer.
Gruppendiskussion
In der Gruppendiskussion stellen Sie ein Thema, welches unter den Bewerbern diskutiert wird. Dabei kann es sich um einen Unternehmensbezug oder ein aktuelles Geschehen handeln. Achten Sie bei den Teilnehmern auf logisches und zielorientiertes Denken, Sachlichkeit und Überzeugungskraft.
Fällt ein Teilnehmer den anderen oft ins Wort? Hören die Teilnehmer einander zu? Wie werden die Argumente verteidigt? Soft Skills, wie die sozialen Kompetenzen und Kommunikationsstärke, stehen im Fokus.
Sie können der Gruppe im Voraus auch die Aufgabe stellen, sich selbst ein Thema auszudenken. In dem Fall beobachten Sie das Vorgehen der Gruppe, das Abstimmungsverfahren und die einzelnen Verhaltensweisen der Teilnehmer.
Postkorbübung
Eine beliebte Aufgabe ist die Postkorbübung. Dabei testen Sie die Stressresistenz des Kandidaten. Ebenfalls im Fokus stehen die Entscheidungsfähigkeit, Konzentration und das Organisationstalent.
Der Kandidat steht bei dieser Aufgabe unter Zeitdruck und muss beispielsweise mehrere E-Mails in einem knappen Zeitrahmen bearbeiten.
Wichtig ist, dass er sich eine Prioritätenliste macht, Aufgaben bearbeitet oder delegiert. Sie beurteilen hier, ob der Bewerber unter Stress die richtigen Entscheidungen treffen kann.
Fallstudie
Bei einer Fallstudie, oder Case Study, geben Sie den Teilnehmern eine realitätsnahe, unternehmensbezogene Aufgabe, die sie einzeln bewältigen müssen. Hier kommt es vor allem auf analytisches und lösungsorientiertes Denken an. Sie testen die Auffassungsgabe, die Belastbarkeit und das Fachwissen der Kandidaten.
Feedback und Einzelinterview
Beim Feedbackgespräch geben Sie dem Bewerber zunächst die Möglichkeit, sich selbst einzuschätzen, bevor Sie ihm Feedback geben und das Assessment-Center zusammenfassen.
Das Einzelinterview dient dazu, die Persönlichkeit sowie die Stärken und Schwächen des Bewerbers kennenzulernen und die Motivation herauszufiltern.
Pausen
Nutzen Sie die Gelegenheit zur Beobachtung der Kandidaten auch in den Pausen. Dies ist zwar keine feste Übung des Assessment-Centers, sollte jedoch Bestandteil dessen sein.
Schließlich verlangen die Übungen und Tests einiges an Energie und Konzentration der Bewerber. Hier können Sie auf das soziale Verhalten, die Kommunikation und auch das Benehmen am Tisch achten.
Die Vor- und Nachteile des AC
Vorteile
Eine Bewerbung und ein Bewerbungsgespräch allein sagen nicht immer genug über den Bewerber aus, um festzustellen, ob er ins Unternehmen und zur Stelle passt.
Mit dem AC werden deshalb besonders die fachlichen Fähigkeiten des Bewerbers getestet, die sonst vielleicht erst in der Probezeit wirklich zum Vorschein gekommen wären.
Die Assessoren können mithilfe der Aufgaben und Tests bessere Vorhersagen treffen, welcher Kandidat sich am besten für die zu besetzende Position eignet. Das liegt auch an den erfahrenen Beobachtern und gegebenenfalls Psychologen, die die Bewerber während des AC beobachten.
Ein AC ermöglicht es dem Unternehmen außerdem, die Bewerber direkt miteinander zu vergleichen.
Da das Augenmerk in einem AC besonders auf den fachlichen und persönlichen Kompetenzen liegt, besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass der neue Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten ausgewählt und alle gleich behandelt wurden.
Nachteile
Damit das AC verlässlich ist, müssen die Assessoren sowie die Aufgaben sorgfältig ausgewählt werden und das AC von hoher Qualität sein. Ist dies nicht der Fall, erfüllt das Assessment-Center nicht seinen Zweck.
Ein wiederkehrendes Qualitätsmanagement ist bei dieser Art von Auswahlverfahren ein Muss. Hierfür müssen ausreichend finanzielle sowie personelle Ressourcen zur Verfügung stehen.
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Schreibtalent, HR-Fan und Trend-Spürnase - das ist unsere Autorin Nicole Steffgen. Sie ist Teil des Content Marketing Teams bei Factorial. Was ihren Content so besonders macht? Ihre Leidenschaft für HR und ihr Fokus auf den Menschen einer Organisation.
